让员工聚焦目标,干劲十足

美味可口

员工到公司来无非为了两样东西，一是能赚钱，二是能成长！员工离职的原因只有两个，要么是钱不到位，要么是干得不开心！员工的执行力不行只有两个原因，要么是领导无能，要么是制度无能！个别员工执行力差是能力的问题；公司整体执行力差就是管理的问题！执行力差的五大原因

不知道干什么

公司没有明确的能够落实的战略规划，没有明确的营销策略，员工得不到明确的指令；还有一些公司政策经常变，策略反复改，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。这就使员工的工作重点和公司脱节，公司的重要工作不能执行或完成。

不知道怎么干

外企的员工入职后一般都要经过严格的培训，国内企业则不然，要么没有培训直接上岗，要么培训没有针对性和实操性，要么只是对员工做励志培训和拓展训练，员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道；有的只给员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有交给他们方法这里面还有一个比较普遍的深层次原因，就是中高层领导自己也不知道怎么干，就没法对下面的人说清楚，总监说不清，经理也说不清，最后是真正执行的**层不会干，有苦说不出。

干起来不顺畅

如果士兵在前线打仗，后勤给养供应不上，请求支援但是指挥部没有反应，负伤了得不到快速的救护，那士兵的斗志显然会受到很大的影响。

公司亦然，慢慢的热情被消耗，慢慢的就变得不主动做事了。

不知道干好了有什么好处

古代作战时，如果一座城池久攻不下，攻城的将军一般会下一道命令：城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振，一天城破。

工作永远都是只看眼前的，这是工作性质决定的，当眼前的好处看不到时自然就没有太大的兴致去做。

知道干不好没什么坏处

如果只有“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定，肯定会有一部分士兵找机会开溜，从而动摇军心。知道干不好没什么坏处来自于三个方面：一是没有评估；二是考核指标不合理；三是处罚不重或没有处罚。

如何让员工聚焦目标，干劲十足

第一步：创建目标O和关键成果KR。

目标O的制定过程需要全员参与，必须是有挑战性的；关键成果KR必须是可衡量的，给每个关键成果设定一个初始信心指数，并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。

第二部：分解OKR，并且每周进行目标复盘。

1.每周一，团队一起开会盘点OKR，来明确本周具体负责完成哪些任务。可以参考四象限OKR展示形式。

本周关注的任务：列出3-4件最重要的事情，只有本周完成了这几件事，团队的目标才能向前推进。未来四周的计划：有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持，都列在这一象限。OKR当前的状态：每周讨论你们的信心指数，变高还是变低了？因为发生了什么导致如此？当前进展：目标和关键成果的最新进展是什么？

每周一的会议可以用1/4的时间来讲述进度，剩余时间一起讨论下一步计划，并落实每个人本周的职责。

2.每周五，召开“胜利会议”，让每个团队都可以展示本周的工作成果，并准备一些酒水饮料和点心庆祝这些成果。

第三步：根据目标之间的上下关联性来管理公司目标

有的公司的目标分解下去之后，各团队根据公司整体目标来分解了自己的目标。为了方便hr进行公司目标的统一管理，可以将目标之间相互关联，可以层层查看公司的目标。